欢迎您来到 贝博官网下载贝博官网下载股份有限公司官网!

全国统一贝博官网下载热线:400-8826-266

  • 经典案例

  • 经典案例
  • 新闻资讯

  • 公司新闻
  • 行业动态
  • 加入我们

  • 人才理念
  • 在线招聘
  • 联系我们

  • 联系方式
  • 在线留言
  • 经典案例

    贝博官网下载贝博官网下载股份有限公司成立之初就致力于打造法律贝博官网下载共荣圈平台

    实现法律贝博官网下载产品上下游主体各环节渠道连接

    经典案例

    经典案例

    陈欣与上海赫曼德市场营销管理有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
    发布时间:2019-08-19      点击次数:50

    陈欣与上海赫曼德市场营销管理有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

    上海市青浦区人民法院

    民事判决书

    (2017)沪0118民初10214号

    原告:陈欣,女,1980年11月27日出生,汉族,住上海市闵行区。

    委托诉讼代理人:汤春林,上海市广懋律师事务所律师。

    被告:上海赫曼德市场营销管理有限公司,住所地上海市青浦区。

    法定代表人:李哲林,董事长兼总裁。

    委托诉讼代理人:洪桂彬,上海市汇业律师事务所律师。

    原告陈欣与被告上海赫曼德市场营销管理有限公司劳动合同纠纷一案,本院于2017年7月26日立案受理后,依法适用简易程序公开开庭进行了审理。审理中,经原告陈欣的申请,本院依法作出裁定,对被告上海赫曼德市场营销管理有限公司进行财产保全。原告陈欣的委托诉讼代理人汤春林、被告上海赫曼德市场营销管理有限公司的委托诉讼代理人洪桂彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

    原告陈欣向本院提出诉讼请求,要求判令被告支付原告:1、年度绩效考核(年终奖)人民币63,333元(币种下同);2、2017年1月、2月工资差额5,919元;3、2016年11月、12月被无故克扣的工资9,407元;4、解除劳动合同经济补偿金41,700元。事实和理由:原告于2016年3月向被告递交求职申请,被告于2016年3月29日向原告发送《录用意向书》,同意原告的求职申请,并明确原告的职位为法务总监,薪酬为每月固定薪酬26,700元、年度考核工资(即年终奖)80,000元整。2016年6月22日,由于公司结构调整,原告同时兼任人力资源总监。2016年7月,考虑到原告的能力及工作强度,被告将原告年薪提高100,000元,总计年薪500,400元,发放方式为每月发放35,034元,其余80,000元仍作为年终考核工资发放。2016年11月18日,被告以北京分公司员工劳动合同纠纷为由,单方扣除原告当月工资6,407元。2016年12月30日,被告董事长李哲林以衣柜物品不整洁为由,未经原告同意,擅自扣除原告当月工资3,000元。2017年2月17日,又以公司诉讼为由试图扣除原告工资3,000元,导致原告于2017年2月19日被迫离职,并于3月10日办理了工作交接。后,被告无故拖延支付原告应得工资及绩效工资等至今未付。原告认为,被告无故拖延原告年度考核工资、未足额支付原告月薪及无故克扣原告工资的做法违背了相关法律、法规的规定;同时根据相关法律规定,用人单位迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿金。原告提起仲裁后,仲裁委员会作出裁决,但该裁决认定事实错误,结果显失公正。理由如下:一、仲裁委依据《咨询报告》认定被告2016年度严重亏损,据此认为被告停发原告考核工资不违背法律规定,属于事实认定不清,适用法律严重错误。首先,《咨询报告》并非审计报告,上海国家会计学院也并非合法的审计机构,其作出的结论不具有合法性,也不能反映被告的真实财务情况。其次,被告并没有关于年终绩效如何发放的公司规章制度,上海市青浦区人民法院(2016)沪0118民初11897号判决书对此予以确认,且仲裁裁决书也确认双方未就年度绩效的发放标准进行约定。仲裁裁决书简单将年终绩效的发放与被告的利润挂钩,完全是主观臆断。再次,被告作出的关于扣除原告等7名管理人员年终绩效的董事会决议应当无效。该董事会决议违反了《劳动合同法》第4条第2款与第4款的规定,该董事会决议作出的内容未征求工会或者职工代表大会意见,也未征得原告同意,同时,董事会决议也未进行公示,因此该董事会决议因违反法律的强制规定而无效。最后,如果法庭认为董事会决议根据《公司法》等相关规定而有效,但是该决议内容也不应对原告产生效力。董事会决议在2017年1月3日作出,该董事会决议应当视为是被告对劳动合同的单方面变更,根据《劳动合同法》第35条规定,变更劳动合同,应当采用书面形式。显然,被告单方面变更与原告关于考核工资的约定,未经原告同意,变更的内容不应对原告发生效力。再退一步说,如果董事会决议视为公司规章管理制度的话,根据2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十六条规定,董事会决议与劳动合同关于考核工资的规定不一致,原告请求被告支付考核工资,理应获得支持。二、关于2016年11月被克扣工资6,407元的法律适用错误。仲裁委员会认可了2016年12月克扣3,000元因没有规章制度缺乏依据,但对同样没有规章制度依据的2016年11月克扣工资却以原告未提出异议而视为同意为由不予支持,显然属于以不同标准对待同一事由,属于严重法律适用错误。所谓“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者的应得工资。被告扣除原告6,407元工资在没有明确或合法的约定下,显然属于违法扣除,符合法律上“无故克扣”员工工资的情形。三、仲裁委员会以原告转发调薪邮件的行为确认被告对原告工资调整的认可,缺乏法律依据。根据法律规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。但是原、被告之间并未就工资调整达成一致。原告转发调薪邮件的行为只能证明原告收到被告关于薪资调整的要约,但原告并未作出任何承诺。根据《合同法》第二十二条规定,承诺应当以通知的方式作出,但根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。因此,新的劳动合同并未成立,依旧应当适用原来的约定。四、仲裁委员会以被告不存在无故克扣原告工资及绩效为由,对原告要求支付经济补偿金不予支持属于事实认定错误。根据上述情况,被告以各种理由无故克扣、拖欠原告工资的事实是客观存在的,原告是基于上述理由才不得不提出解除合同,因此,按照相关规定,被告理应支付原告经济补偿金。综上所述,原告认为仲裁事实不清,适用法律错误,为维护原告的合法权益,故起诉至法院。

    被告上海赫曼德市场营销管理有限公司辩称:不同意原告的诉讼请求。诉请1,年度考核工资即绩效奖金,双方仅约定年度绩效奖金的计发基数,没有约定数额;被告2016年亏损1.2亿元,董事会决议不发放所有高级管理人员的绩效奖金,符合法律规定和公司经营现状;原告离职时包括绩效奖金在内均已结清,双方无争议;诉请2,被告已足额支付,不存在差额。诉请3,被告扣款有相应的事实依据,原告曾同意,扣款后也没有提出异议。诉请4,原告自行辞职,被告不同意支付经济补偿金。

    本院经审理认定如下事实:原告于2016年4月29日至被告处担任法务总监,2016年6月起兼任人力资源总监,2017年1月12日起不再兼任人力资源总监。双方签订了《录用意向书》及《劳动合同》,约定月度薪酬3,000元/月、月度职级补贴23,700元/月,年终绩效奖金基数80,000元整;职级补贴及年终绩效奖金的发放根据公司制度及当年度发放方案及本人考核及评估结果进行核算发放。2016年7月,原告年薪提高100,000元,共计500,400元(含80,000元年度绩效考核)。根据原告的工资明细显示,原告每月基本工资3,000元,职级补贴分为固定、考核两部分。2016年7月至2017年1月,原告职级补贴固定部分25,627元/月、考核部分6,407元/月。

    另查明:2016年11月,被告因北京分公司人事行政专员在职期间未能及时办理北京分公司部分员工社保缴纳工作,对该员工予以解除劳动合同处理。被告并以此次事件中门店店总和直接领导王珊、人事行政条线领导原告均负有领导责任为由,分别给予扣罚当月绩效工资的处分。2016年11月18日,原告发表意见表示“同意”。当月,原告被扣款6,407元。

    2016年12月29日,被告行政部临时抽查公司总部办公环境,发现有些部门所属衣柜中有未整理衣物,甚至存在将衣物与鞋子混同放在密闭衣柜中,导致产生明显异味等不文明行为。为此对所涉部门负责人总裁办成员每人扣罚3,000元,招商部部门总监扣罚3,000元。当月,原告被扣款3,000元。

    2017年1月12日,原告作为发件人向新任人力资源总监叶青青发送邮件,主题为“关于王莉及陈欣薪酬确认”,内容为:“……法务总监陈欣,年薪从50万下调至40万,按月发放,月薪资33,333元。”当月,原告被调薪扣款537元。

    2017年2月19日,原告向被告发送主题为“关于因不足额支付劳动报酬解除合同的通知”,表明因公司屡次未经合法程序随意克扣薪资、年薪年底发放部分为由,通知公司于当日解除劳动合同。原告最后工作至2017年2月19日,当月原告出勤12天,被告已支付应发工资18,391元。

    再查明:原告于2017年5月11日申请仲裁,要求被告支付2016年4月至2017年2月绩效工资63,333元、2017年1月和2月工差额5,919元、2016年11月和12月克扣工资差额9,407元、解除劳动合同经济补偿42,000元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决被告支付原告2016年12月工资差额3,000元、2017年2月工资差额1,608.80元,对原告其他请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。

    以上查明的事实,由原、被告的陈述;劳动合同、录用意向书、人事任免通知、解除合同的通知、电子邮件、工作移交清单、公文签发单、处罚通知、公证书、青劳人仲(2017)办字第1175号仲裁裁决书、仲裁庭审笔录等予以佐证,并经庭审质证属实,本院依法予以确认。

    审理中,原告主张:关于年度绩效工资,双方确认原告入职时存在年度绩效工资,根据规定应属于原告工资性收入,且双方在合同中对年度绩效的考核条件、方式均没有约定,被告也无相应考核的规章制度,在移交清单中被告确认薪酬应包括工资及绩效及加班费结算至2017年2月19日,被告应按照期限发放原告的绩效工资,折算为63,333元,符合双方约定及法律规定。原告进入公司时正是因为被告的这个绩效约定,让原告有了可期待利益,被告董事会决议对该绩效不予发放应视为被告单方对劳动合同做出了变更,该变更没有经过原告的同意,因此不对原告产生法律效力。关于2017年1月、2月的工资差额,被告单方将原告薪酬从50.04万元降低至40.04万元,原告认为调薪应征得双方同意,被告单方调整薪资不应对原告产生效力,在法律上调薪应有明确约定,原告是被告员工也不可能提出反对意见,所以被告2017年1月、2月欠发原告工资。关于克扣工资,被告以各种理由克扣原告工资,公司没有相应的规章制度,应返还原告。关于经济补偿金,基于前面三点,被告以各种理由无故拖欠工资,违反劳动法,原告不得不提出解除劳动合同,且原告已经明确是因为被告的原因解除,故被告应支付经济补偿金。

    被告主张:关于绩效奖金,被告2016年严重亏损,所有高级管理人员都应承担一定责任,包括原告在内。被告所有高管即董事会决议中涉及的人员均没有发放年度绩效奖金,不是只针对原告一人,在职的人也都没有发放。被告董事会作出不发放年度绩效奖金的决议不是变更劳动合同,决议内容符合公司经营现状,程序合法。原告作为高管每月领取的固定工资有3万多元,因此浮动绩效类奖金更应考虑企业的自主权及经营现状,企业设置年终绩效就是为了让高管努力工作提高公司的效益,从合理性角度也不应发放原告绩效。被告为证明其主张,提供了董事会决议、利润表、审计报告各1份,董事会决议载明,被告通知全体董事,应到董事3人,实到董事3人,形成决议如下:对于2016年度公司业绩不佳(总计亏损:12,129.65万元),总裁办全体成员均负有责任,决定不予发放所有总裁办成员(陈欣、王秀东、张志华、宋志强、张蕾、卞晓琼、赵伟等7位高级管理人员)2016年年度绩效工资。决议落款处有与会董事签名,落款时间为2017年1月3日。证明被告2016年亏损1.2亿元,不符合奖金发放条件。因原告是高级管理人员,公司现在巨大亏损,高级管理人员都是有责任的,因此董事会决定不发放所有高级管理人员的年度考核工资,是符合法律规定及经营现状的。

    原告对上述证据均不予认可,并称不知晓董事会决议,该决议没有任何依据,被告不同意发放年终绩效工资,属于被告对双方劳动合同做出单方变更,未经原告同意,不管董事会决议是否真实,都不对原告产生效力。利润表系被告单方制作未经过审计,且对被告所述的亏损问题,公司发放年终奖不是仅以利润来决定的,被告要求原告来被告处就职是基于被告的发展战略,原告团队至被告后被告从1家门店拓展至全国13家门店,实现了被告的拓展目的,被告的拓展是大规模扩张的过程,存在亏损是正常现象。被告认为绩效奖金与利润挂钩应事先在合同或者在规章制度中明确规定,不应在事后以董事会决议形式抹杀原告的应得的薪酬。被告是否亏损与本案无关。财务审计报告盖章的是上海国家会计学院,对章真实性无异议,但不知晓该单位是否有审计资质,该报告为审计咨询报告,不是审计报告,且内容上说这份文件也不是审计报告,故不认可。审计咨询报告无落款时间,无出具人,因此不认可,与本案无关,不能构成被告拒绝发放约定的年度绩效的依据。

    本院认为,对于年度考核工资。一方面,《录用意向表》载明职级补贴及年终绩效奖金的发放根据公司制度及当年度发放方案及本人考核及评估结果进行核算发放,并非固定发放,原告认为被告决议不发绩效奖金系单方面变更劳动合同的意见,本院难以采纳;另一方面,被告提供的利润表、审计咨询报告等可以看出被告在2016年度存在巨额亏损,而原告曾任公司法务总监及人力资源总监,熟知公司经营状况,现原告虽对被告提供的审计咨询报告、利润表等持有异议,但并未否认公司亏损事实,且亦未能提供其他证据予以反驳,故本院对被告提供的审计咨询报告、利润表等证据予以采纳。原告作为公司高级管理人员,对公司亏损亦负有一定责任,现被告董事会根据公司亏损情况作出不发放所有高级管理人员2016年度绩效工资的决议符合公司经营实际,并不违反法律强制性规定,亦符合法定程序。综上,原告要求被告支付年度考核工资63,333元的诉讼请求,本院不予支持。

    关于2016年11月、12月扣款。根据双方提供电子邮件及公证书,11月扣款事由与原告工作职责相关,且原告已明确表示同意,现原告再次向被告主张该扣款,缺乏依据,本院不予支持。仲裁裁决被告支付原告12月扣款3,000元,被告对此未提起诉讼,应视为认可,本院亦予以确认。

    关于2017年1月、2月工资差额。原告入职被告时担任法务总监,后于2016年6月起兼任人力资源总监,并因此年薪提高100,000元。现原告于2017年1月起不再兼任人力资源总监,被告据此将原告年薪从50万元重新调整为40万元,原告对此发送“关于王莉及陈欣薪酬确认”邮件给新任人力资源总监,结合原告职位变化,此行为可视为原告对该调薪行为的认可与转达,原告认为仅是基于其当时是人力资源总监的缘由而履行公司职务的意见,本院实难采纳。据此,根据原告调整后的薪资核算,应已足额支付原告2017年1月工资。2017年2月工资,本院核算金额在仲裁裁决范围之内,且被告对此未提起诉讼,应视为认可,故被告还需支付原告2017年2月工资差额1,608.80元。

    关于经济补偿金。原告以被告无故克扣工资及年终绩效工资为由提出解除劳动合同,结合上述本院认为,2016年11月扣款事出有因且经过原告同意。因办公环境不合格产生的12月扣款虽有不当但该扣款是被告公司的正常管理行为、2017年1月和2月工资差额系因双方对调薪产生争议、年度考核工资系因双方对此理解不同,均难以认定为被告恶意克扣或拖欠。据此,原告主张被告无故克扣工资及年终绩效奖金的意见,缺乏依据,原告以此为由据此主张解除劳动合同经济补偿金的诉请,本院亦不予支持。

    综上,依据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定,判决如下:

    一、被告上海赫曼德市场营销管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈欣2016年12月工资差额3,000元;

    二、被告上海赫曼德市场营销管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈欣2017年2月工资差额1,608.80元;

    三、驳回原告陈欣的其余诉讼请求。

    如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

    本案案件受理费10元,减半收取计5元,由原告陈欣负担;财产保全费1,121.79元,由原告陈欣负担。

    如不服本判决,可以在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于上海市第二中级人民法院。

      

      

      

    审判员  王冰如

    二〇一七年十月十七日

    书记员  杜月

     


     z1.jpg

    在线查看此案例


    您感兴趣的新闻

    友情链接 :

    版权所有 : 贝博官网下载贝博官网下载股份有限公司

    设计制作:网商天下
  • QQ咨询

  • 咨询热线

    18217698505
  • 在线留言

  • 返回顶部